Du licenciement économique ? (Livre 1 Chapitre 3 Code du Travail) :

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Un licenciement économique est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour motif économique. Il doit s'inscrire dans un cadre strict (Plan de Sauvegarde de l'Emploi - PSE) volontairement dissuasif avec des contraintes de formes importantes ainsi que génératrices d'obligations de reclassement, de revitalisation des bassins d'emploi (nous suggérons la lecture "instructive" de l'article L. 1233-84 Code du Travail), et l’approbation par l'administration (DRIEETS).

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Les PSE sont source de multiples contentieux devant les tribunaux judicaires et administratifs. Ces litiges, en plus du coût afférent, constituent une "épée de Damoclès" particulièrement désagréable dans un contexte de vente de l'entreprise. 

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Un faux avantage : une réduction de la masse salariale 

De multiples inconvénients :

• Coûts immédiats élevés : indemnités, liquidation des congés payés, préavis souvent rémunérés, honoraires des conseils spécialisés dans certains cas. 

• Coûts sans aucun intérêt pour l'entreprise des mesures d'accompagnement, formation, reclassement et autres revitalisations des bassins d'emploi.

• Durée de mise en place longue dans une période où le focus devrait être au redémarrage/redéploiement de l'entreprise.

• Coûts liés aux contentieux pouvant s'étaler sur des années (en particulier devant la Cour de Cassation et le Conseil d'Etat).

• Disruption du tissu social de l'entreprise, exacerbation des conflits avec les syndicats. 

• Perte de compétences précieuses pour l'entreprise.

• Perte de la force de travail nécessaire en cas de reprise de l'activité.

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D'un point de vue purement arithmétique, en période de tension sur la trésorerie, est-ce une bonne idée de prendre comme première décision managériale le fait d'aggraver la situation financière de l'entreprise ? 

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Les licenciements ne sont pas rentables

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C'est quoi l'ingénierie sociale ?

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​L'ingénierie sociale est un cadre méthodologique qui associe des techniques d'analyse économique, des outils juridiques ainsi que la mise en place de négociations avec les partenaires sociaux.

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Tout commence par une phase d'analyse des données afin de dégager les axes sur lesquels porteront les économies que sur les arguments de négociation. L'outil juridique, si utilisé correctement, est conçu pour être flexible et adaptable aux spécificités de chaque entreprise, ce qui permet de négocier des solutions sur mesure avec les partenaires sociaux. ​

 

Ces solutions sont obligatoirement négociées, ce qui nécessite intelligence et vision partagée. Le partage des faits et données sous-jacentes par un tiers "neutre" est un vecteur efficace. 

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Un point important est la réversibilité des accords. Le licenciement est par définition définitif. Ici l'accord peut soit s'insérer dans un horizon déterminé (2 ou 3 ans par exemple - très utilisé lors du COVID) ce qui renforce d'autant son acceptabilité, soit inclure des clauses de revoyure en fonction de la situation économique de l'entreprise. 

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Ces outils sont utilisés plus largement qu'on ne le pense (cf statistiques du Ministère du Travail - Bilan annuel de la négociation collective) MAIS il n'y a pas de publicité car ces accords peuvent légalement ne pas être publiés (L. 2231-5-1). 

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Quels effets ?

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L'accord de performance collective a des "pouvoirs juridiques" peu connus :

- Il permet de déroger aux conventions collectives sur tous les sujets comme le temps de travail, les primes, le taux des heures supplémentaires (sauf sur les salaires minimaux).

- Il MODIFIE de plein droit le contrat de travail de chaque salarié.

- Oubliez la notion d'avantages acquis... 

- Les personnes qui refusent peuvent etre licenciés pour cause réelle et sérieuse sans déclencher de procédure de PSE quelque soit l'effectif concerné. De plus leurs chances de succès en contentieux sont faibles sauf exception d'illégalité (contester un licenciement dont le caractère réel et sérieux est donné par la loi est un exercice peu recommandé).

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De l'importance de la négociation

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Ces solutions ne peuvent être unilatérales et nécessitent l'adhésion des syndicats ou représentants du personnel (L. 2232-12 et suivants).  C'est là où le recours à un tiers "neutre" peut constituer un levier important. 

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Balayons quelques idées reçues :

- "Les syndicats n'accepterons jamais de négocier" : Statistiquement faux. En 2022, 45 480 accords de tout type ont été signés par les organisations syndicales. A noter qu'il y a environ un APC pour 2 à 3 PSE selon le Ministère du Travail. La propension à signer des OS (textes signés sachant que l'organisation est présente) oscille entre 85% (CGT) à 94% (CFDT) selon le rapport ministériel "Bilan de la négociation collective 2022". Er puis l'alternative est le licenciement non seulement de l'effectif nécessaire pour réaliser les économies nécessaires mais aussi le licenciement de personnes supplémentaires pour financer les licenciements et toutes les mesures annexes. Ne jamais oublier de rappeler cette dure réalité. 

- "Les salariés préfèrent prendre un gros chèque" : Les règles de l'indemnisation chômage sont là justement pour que "le gros chèque" soit "récupéré" par France Travail via le délai de carence, idem pour les congés payés. 

- "Je n'offre rien au-delà de la convention collective donc je n'ai rien à négocier" : Rien n'est plus faux. Le plancher est l'ordre publique et en matière de salaire, les minimas conventionnels. Tout le reste est sur la table. 

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​Notre approche :

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Première étape : une consultation permettant d'analyser votre situation et d'identifier les solutions (ou leur absence). Sur la base de vos données financières et les caractéristiques de votre masse salariale et l'analyse de vos conventions et accords, il est possible d'avoir une vision précise des champs du possible. Vous saurez ainsi quelles voies il convient de poursuivre ou pas. 

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Deuxième étape : Construire la solution technique et l'approche de négociation avec vous. Ensuite nous sommes en mesure de vous accompagner de bout en bout dans la négociation. Pour la rédaction effective du contrat, nous pouvons soit travailler avec votre Direction Juridique, vos avocats habituels ou nous pouvons vous proposer les avocats avec qui nous collaborons. 

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Troisième étape : vous accompagner dans l'implantation et vous aider à structurer la communication auprès des salariés. 

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Ce n'est plus à prouver. L'adhésion des salariés au projet d'entreprise est un facteur clé de réussite du projet.

 

​Applications aux fusions-acquisitions :

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L'ingénierie sociale est un outil particulièrement adapté aux fusions-acquisitions.

 

Pour le vendeur :

- Préparation à la vente (amélioration ou redressement de l'entreprise sans générer substantiellement de risques susceptibles de se retrouver dans une garantie de passif)

 

Pour l'acheteur :

- Inclure l'analyse en ingénierie sociale dans l'audit pré-acquisition (TAS) - identification des synergies

- Restructuration de l'entreprise post acquisition (même en l'absence de difficultés économiques, indispensables en cas de PSE mais sans objet dans le cas d'un APC).

 

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